Verpflichtung

In den letzten Monaten wurden wichtige Änderungen im spanischen Arbeitsrecht vorgenommen. Eine der wesentlichen Änderungen ist dabei die neue Verpflichtung der Arbeitgeber, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer unabhängig von der Art des Vertrags zu erfassen.

Vor der Gesetzesänderung durch das Real Decreto-ley 8/2019 vom 8.März 2019 (https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/12/pdfs/BOE-A-2019-3481.pdf) waren die Unternehmen nach spanischem Recht nur verpflichtet, die tägliche Arbeitszeit einiger Kollektive, beispielsweise Teilzeitbeschäftigter, zu registrieren. Die Registrierung von Überstunden war ebenfalls obligatorisch.

Ab dem 12. Mai 2019 besteht jedoch eine allgemeine Verpflichtung zur täglichen Erfassung von tatsächlichem Beginn und Ende der Arbeitszeit, einschließlich Pausen und Unterbrechungen, die nicht als Arbeitszeit gelten. Darüber hinaus sind Unternehmen in den Fällen, in denen der für den Sektor geltende Tarifvertrag keine spezifische Regelung vorsieht verpflichtet, sich mit den gesetzlichen Vertretern der Arbeitnehmer vor einer unternehmerischen Entscheidung über die Organisation der Registrierung der Arbeitszeit und die Aufbewahrung der erhobenen Daten hierüber zu beraten. Ein Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertreter existiert aber nicht. Ein solches Register ist den Arbeitnehmern, ihren Vertretern und der Arbeitsinspektion in dem gesetzlich vorgegebenen Rahmen zur Verfügung zu stellen und vier Jahre aufzubewahren.

Dieses Gesetz zur Arbeitszeiterfassung trat zwei Tage vor der vielbeachteten Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs über die Erfassung der Arbeitszeit in Kraft (http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=096D33BBB33DFBBAE12DE32935F84BF6?text=&docid=214043&pageIndex=0&doclang=DE&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3373540 ), die in den übrigen europäischen Länder auch erhebliche Auswirkungen haben wird, da die Mehrheit der Länder der Europäischen Union keine allgemeine Verpflichtung zur täglichen Erfassung der Arbeitszeit vorgesehen haben.

Das Fehlen einer täglichen Registrierung der Arbeitszeit und des Vorhaltens eines entsprechenden Registers kann mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 6.250 EUR geahndet werden. Nicht deklarierte und nicht ordnungsgemäß vergütete Überstunden können sogar zu deutlich höheren Bußgeldern führen. Zudem befindet sich der Arbeitgeber bei Klagen auf Vergütung von Überstunden in einer prozessual geschwächten Position, wenn er die tägliche Registrierung der Arbeitszeit nicht nachweisen kann.

Die praktische Umsetzung dieser Verordnung erweist sich in der heutigen Zeit als sehr schwierig, da immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten anbieten und so die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit verwischen. Zudem stellt sich jetzt verstärkt die Frage, welche Zeiten als effektive Arbeitszeit zu betrachten und damit zu registrieren sind. Das kann z.B. bei Dienstreisen streitig sein. Eine mögliche Lösung können tarifvertragliche und/oder betriebliche Vereinbarungen sein, in denen festgelegt wird, was als effektive Arbeitszeit für Registrierungszwecke anzusehen ist.

Hinsichtlich des Anwendungsbereichs wird verstärkt diskutiert, ob bestimmte Kollektive, etwa Führungskräfte, von der Regelung ausgenommen werden können. Nach dem Normzweck scheint es jedoch die Absicht des Gesetzgebers gewesen zu sein, die Verpflichtung prinzipiell auf alle Mitarbeiter auszuweiten, unabhängig von ihrer Position im Unternehmen und ihrer Vergütung. Ausgenommen wäre danach im Wesentlichen nur die oberste Führungskraft eines Unternehmens, sofern auf diese nicht die Regelungen für gewöhnliche Arbeitsverhältnisse Anwendung finden, sowie die Mitglieder des Verwaltungsorgans einer Gesellschaft.

Die Zeit wird zeigen, ob und in welchem Umfang sich die neuen und flexibleren Arbeitsweisen an die neuen Verpflichtungen anpassen lassen. Bis dahin müssen die Arbeitgeber sicherstellen, dass sie die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter unabhängig von Ort und Zeitpunkt der Leistungserbringung kontrollieren und erfassen.

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